รูปแบบการเรียนรู้ 4 ขั้นในการโค้ช (Four Stages of Learning in Coaching)

รูปแบบการเรียนรู้นี้อ้างอิงจากทฤษฏี Four Stages for Learning any New Skill โดย Noel Burch แห่ง Gordon Training International กล่าวว่าโดยธรรมชาติของมนุษย์เรานั้นจะแบ่งขั้นตอนในการเรียนรู้ในสิ่งใหม่ๆ ออกเป็น 4 ประการ

ขั้นที่  1  คุณไม่รู้ตัวว่าตัวเองไม่มีความสามารถ (Unconscious Incompetence)

หมายถึงสภาวะที่คุณไม่รู้ตัวว่าจะต้องทำอะไร โดยที่ตัวเองยังไม่ทราบว่าตัวเองไม่รู้ว่าจะสร้างความสำเร็จได้อย่างไร (The individual does not understand or know how to do something and does not necessarily recognize the deficit. They may deny the usefulness of the skill. The individual must recognize their own incompetence, and the value of the new skill, before moving on to the next stage.  The length of time an individual spends in this stage depends on the strength of the stimulus to learn.)

ขั้นที่  2  คุณรู้ตัวว่าตัวเองไม่มีความสามารถ (Conscious Incompetence)

หมายถึงสภาวะที่คุณรู้ว่า ตัวคุณเองไม่รู้ว่าจะสร้างความสำเร็จได้อย่างไร (Though the individual does not understand or know how to do something, he or she does recognize the deficit, as well as the value of a new skill in addressing the deficit. The making of mistakes can be integral to the learning process at this stage.)

ขั้นที่  3 คุณรู้ตัวว่าตัวเองมีความสามารถ (Conscious Competence)

หมายถึงสภาวะที่คุณรู้ว่า สิ่งใดคือสิ่งที่คุณต้องเรียนรู้  สิ่งที่คุณสามารถทำได้ แต่ต้องทำจนติดเป็นนิสัย (The individual understands or knows how to do something. However, demonstrating the skill or knowledge requires concentration. It may be broken down into steps, and there is heavy conscious involvement in executing the new skill.)

ขั้นที่  4 คุณไม่สงสัยว่าตัวเองมีความสามารถ (Unconscious Competence)

หมายถึงสภาวะที่คุณสามารถทำในสิ่งที่คุณต้องทำ จนติดเป็นนิสัย เป็นสิ่งที่ทำได้โดยไม่ต้องสงสัย (The individual has had so much practice with a skill that it has become "second nature" and can be performed easily. As a result, the skill can be performed while executing another task. The individual may be able to teach it to others, depending upon how and when it was learned.)

(ต่อมามีผู้อื่นขยายความรู้นี้เป็นขั้นที่ 5  รู้ตัวว่าตัวเองมีความสามารถโดยไม่สงสัย หรือ conscious competence of unconscious competence)

ลองมาดูตัวอย่างเกี่ยวกับการเรียนรู้เพื่อขับรถในแต่ละขั้นกัน

ขั้นที่ 1 - ก่อนที่คุณจะหัดขับรถนั้น  คุณไม่รู้ ไม่สนใจว่าการขับรถนั้นจะให้ประโยชน์อะไรกับตัวคุณ ซึ่งแสดงว่า “คุณไม่รู้ตัวว่า ตัวเองไม่มีความสามารถ” (Unconscious Incompetence)

ขั้นที่ 2- เมื่อคุณรู้ว่าเมื่อขับรถเป็นนั้นจะสร้างประโยชน์อย่างไรให้คุณบ้าง  คุณก็เริ่มศึกษาวิธีขับรถโดยการหาคนสอน หรือไปเรียนจากโรงเรียนสอนขับรถ ซึ่งแสดงว่า “คุณรู้ว่าตัวเองไม่มีความสามารถ” (Conscious Incompetence) ในขั้นนี้อารมณ์ของผู้เรียนรู้โดยธรรมชาติมักจะออกไปในด้านลบ เช่น กลัว อึดอัด ไม่แน่ใจ โมโห โกรธเคือง ไม่เห็นด้วย รำคาญ 

  

ขั้นที่ 3 - เมื่อคุณหัดขับรถบ่อยขึ้น คุณก็ขับรถได้ แต่คุณยังขาดความชำนาญ  ซึ่งทำให้ต้องขับรถบ่อยๆ ในสถานการณ์ต่างๆ จนชำนาญ ซึ่งแสดงว่า “คุณรู้ตัวว่าตัวเองมีความสามารถ” (Conscious Competence) อารมณ์ของผู้เรียนรู้จะเป็นในด้านบวกเช่น ดีใจ ตื่นเต้น กระตือรือล้น มุ่งมั่น

ขั้นที่ 4 - คุณมีความชำนาญ มีความมั่นใจ คุณรู้ตัวเองว่าคุณขับรถได้อย่างอัตโนมัติ  คุณสามารถขับรถได้โดยไม่ต้องยั้งคิด คุณเพียงเดินขึ้นรถแล้วขับออกไปเท่านั้นเอง ซึ่งแสดงว่า “คุณไม่สงสัยว่าตัวเองมีความสามารถ” (Unconscious Competence)

เราสามารถนำเอาหลักการนี้ไปประยุกต์ใช้ในการโค้ชได้อย่างไร

1.      การโค้ชจริงๆ แล้วก็คือการเรียนรู้ร่วมกันระหว่างโค้ชกับโค้ชชี่

2.      โค้ชควรเข้าใจว่าโค้ชชี่เมื่อเริ่มต้นเรียนรู้ที่จะเปลี่ยนแปลงอะไรมักจะไม่รู้ในสิ่งนั้นหรือรู้เพียงแค่เล็กน้อย ซึ่งรวมถึงการตระหนักรู้ในสถานการณ์ปัจจุบันของตัวโค้ชชี่

3.      เมื่อโค้ชชี่เริ่มเข้าใจและรู้ตัวเองว่ายังไม่มีความสามารถ เขาก็ต้องเพิ่มความรู้ ทักษะ และเข้าใจอารมณ์ตนเอง เพื่อให้มีความสามารถเพิ่มขึ้นด้วยการเรียนรู้ตัวเองและสิ่งต่างๆ

 

4.      สุดท้ายโค้ชชี่มีความรู้และเกิดความชำนาญก็สามารถบรรลุเป้าหมายได้อย่างเป็นธรรมชาติ

5.      โค้ชมีบทบาทช่วยให้เขา “รู้ในสิ่งที่เขาไม่รู้ หรือ มองเห็นจุดบอดของตน” ('know what they don't know or recognize a blind spot) ในกรณีนี้โค้ชสามารถนำเอาหลักทฤษฎี Johari window ที่เกี่ยวกับ self-awareness มาประยุกต์ใช้ได้

6.      โค้ชต้องเข้าใจความรู้สึกหรืออารมณ์ของโค้ชชี่ในแต่ละขั้นตลอดกระบวนการเรียนรู้ของเขา เพื่อช่วยจูงใจเขาให้ก้าวข้ามในแต่ละขั้น

7.      โค้ชควรช่วยให้โค้ชชี่เข้าใจความคาดหวังของตนต่อเป้าหมายการโค้ชว่าไม่สามารถกระโดดข้ามขั้นตอนมากเกินไป ซึ่งรูปแบบนี้บางครั้งก็จะเปรียบกับบันได 4 ขั้นของการเรียนรู้

พลังความอยากรู้อยากเห็นในการโค้ช (The Power of Curiosity in Coaching)

ความอยากรู้อยากเห็นเกิดขึ้นเพราะมนุษย์สามารถตั้งคำถาม “ทำไม” ได้ เนื่องจากเราเป็นสัตว์โลกประเภทเดียวที่มีเหตุผล จึงทำให้อยากรู้อยากเข้าใจสิ่งต่างๆ รอบตัวที่เป็นปริศนาให้คิด เพราะทุกสิ่งทุกอย่างที่มองเห็นไม่ว่าจะมีชีวิตหรือไม่มีชีวิตล้วนแต่น่าฉงนสนเท่ห์ด้วยกันทั้งนั้น แม้แต่ชีวิตมนุษย์เองก็เป็นสิ่งน่ารู้น่าเห็นไม่น้อยกว่าโลกและจักรวาล ความอยากรู้อยากเห็นความอยากหาคำตอบในเรื่องต่างๆ ที่สงสัยไม่เข้าใจ เป็นแรงจูงใจสำคัญที่ทำให้มนุษย์ไม่ยอมอยู่เฉยมุ่งแสวงหาความรู้ ตราบใดที่มนุษย์ไม่ได้ความรู้ที่ต้องการ จิตที่อยากรู้อยากเห็นก็จะไม่มีวันมีสงบ โดยเหตุที่ความรู้เป็นสิ่งไม่มีขอบเขตจำกัดและจับต้องไม่ได้ ดังนั้นมนุษย์จึงต้องแสวงหาความรู้สืบต่อกันไปเรื่อยๆ โดยไม่สิ้นสุด นี่เป็นสิ่งที่มนุษย์ต้องแลกกับการเป็นสัตว์โลกที่มีเหตุผล

ปรัชญากับความอยากรู้อยากเห็น

ปรัชญาเป็นการมองดูโลกและชีวิตแบบลึกซึ้ง หลายคนอธิบายว่าปรัชญาเป็นวิธีการคิดและแสวงหาความรู้โดยใช้เหตุผล ปรัชญาเป็นวิธีการวิเคราะห์ความรู้และภาษาในศาสตร์ต่างๆ ให้กระจ่างแจ้งเพื่อช่วยให้เกิดความเข้าใจอย่างถ่องแท้ ธรรมชาติของปรัชญาคือการใช้เหตุผลวิเคราะห์ วิพากษ์ และสังเคราะห์ให้เกิดความรู้ใหม่ๆ ขึ้นมาเพื่อตอบสนองความอยากรู้อยากเห็นของมนุษย์ ในสมัยที่ศาสตร์ต่างๆ ยังไม่เกิดขึ้น ปรัชญาเป็นศาสตร์เดียวที่ศึกษาเกี่ยวกับโลกและชีวิต แม้แต่วิทยาศาสตร์เองก็เป็นส่วนหนึ่งของปรัชญาเช่นกัน 

ปรัชญากับศาสนา

ศาสนาเกิดก่อนปรัชญา และมีแหล่งที่มาไม่เหมือนกัน “ศาสนาเกิดจากความกลัวและเป็นเรื่องของจิตวิญญาณ แต่ปรัชญาเกิดจากความอยากรู้อยากเห็นและเป็นเรื่องของการใช้เหตุผลหาความจริง” ดังนั้นศาสนาและปรัชญาต่างก็มีเอกลักษณ์ประจำตัวคนละอย่าง ในประเทศกรีซโบราณที่เป็นบ่อเกิดของอารยธรรมตะวันตก ปรัชญาเกิดขึ้นเมื่อปัญญาชนไม่พอใจคำอธิบายของศาสนาเกี่ยวกับโลกและชีวิตโดยการอ้างอิงอำนาจของเทพเจ้าหรือพลังเหนือธรรมชาติและพยายามหาคำอธิบายใหม่ที่มีเหตุมีผล พัฒนาการของปรัชญาเริ่มจากงานของโสเครตีสและขึ้นสู่ระดับสูงสุดในสมัยของเพลโตและอริสโตเติล

อาจกล่าวได้ว่า “การโค้ช” ถูกพัฒนามาจากปรัชญา สังเกตได้จากการที่โค้ชช่วยให้โค้ชชี่คิดและแสวงหาความรู้โดยใช้เหตุผลด้วยตัวเอง ดังนั้นโค้ชโดยปริยายควรมีความอยากรู้อยากเห็น โดยการใช้การกระทำหรือพฤติกรรมการ “ถาม” นั่นเอง 

ถ้าจะสรุปง่ายๆ ก็อาจเป็นได้ว่า “ศาสนาใช้วิธีบอกให้ผู้อื่นเชื่อและรับฟัง แต่ปรัชญาใช้วิธีถามและฟังผู้อื่นเพื่อหาเหตุผล” 

“การโค้ช” จึงมีความสัมพันธ์อย่างแน่นแฟ้นกับ “ปรัชญา ความอยากรู้อยากเห็น การถาม และ การหาเหตุผล”  

ความอยากรู้อยากเห็นของมนุษย์ 

มนุษย์เติบโตมาพร้อมกับความอยากรู้อยากเห็น เราจะเห็นความอยากรู้อยากเห็นอย่างชัดเจนจากเด็กซึ่งมักมีคำถามง่ายๆ กับพ่อแม่ตลอดเวลา เช่น นั่นคืออะไร ทำไมต้องทำอย่างนั้น  และสิ่งนี้ก็คือสิ่งที่นำพลังและความมีชีวิตชีวาเข้ามาสู่การโค้ช เพราะความอยากรู้อยากเห็นเป็นคุณสมบัติที่น่าอัศจรรย์เพราะดูเหมือนจะนำมาใช้เล่นๆ แต่สามารถนำไปปฏิบัติได้จริง ความอยากรู้อยากเห็นจะช่วยเปิดประตูที่ปิดตายและถูกลืมของโค้ชชี่ให้ถูกเปิดขึ้นอีกครั้ง (curiosity presents a paradox: it has a wonderful quality of playfulness; and yet, in practice, it is a powerful way of opening doors that the client has closed, locked and forgotten)

บทบาทของโค้ชในที่นี้คือการใช้ทักษะการถามอย่างทรงพลัง (powerful questioning) เพื่อเริ่มจะเปิดประตูเหล่านั้น  ซึ่งคำถามประเภทนี้จะไม่มีคำตอบที่ตั้งใจในใจของผู้โค้ชถาม 

ลองมาทำความเข้าใจคำถามที่มาจากความอยากรู้อยากเห็น ในกรณีตัวอยา่งที่โค้ชชี่มีเป้าหมายลดน้ำหนักตัวเองต่อไปนี้ครับ  

ก. คำถามปลายปิด "คุณต้องออกกำลังกายมากแค่ไหนต่อสัปดาห์"

ข. คำถามปลายเปิด "คำว่า หุ่นที่ฟิต สำหรับคุณมันหมายถึงอะไร"

โดยเฉพาะจากคำถามปลายเปิดข้างต้น เราจะเห็นได้ว่าความอยากรู้อยากเห็นของโค้ชจะช่วยให้เกิดการสำรวจค้นหาอย่างมีพลังของโค้ชชี่ ซึ่งหมายถึงการที่โค้ชได้เสริมแรงให้โค้ชชี่ใช้ความสร้างสรรค์และศักยภาพของตนมาช่วยในการตอบคำถามที่เกิดจากความอยากรู้อยากเห็น

กล่าวได้ว่าคำถามที่ทรงพลังนี้มาจากความอยากรู้อยากเห็นนั่นเอง 

ถ้าโค้ชสามารถใช้แต่คำถามทรงพลังกับโค้ชชี่อย่างเคร่งครัด โดยไม่มีการแนะนำหรือให้คำตอบกับโค้ชชี่ได้ หรือที่เรียกว่า pure coaching โค้ชจะเห็นการเปลี่ยนแปลงของโค้ชชี่อย่างน่าอัศจรรย์ 

นิยามคำถามที่ทรงพลังจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ

การถามแบบทรงพลังคือความสามารถในการใช้คำถามสามารถเปิดให้เห็นถึงข้อมูลที่ต้องการเพื่อผลประโยชน์สูงสุดของความสัมพันธ์ระหว่างโค้ชและโค้ชชี่

1. ใช้คำถามที่สะท้อนถึงการฟังเชิงรุกและความเข้าใจในมุมมองของโค้ชชี่

2. ใช้คำถามที่ปลุกให้เกิดการค้นพบ การเห็นแจ้งและเข้าใจอย่างลึกซึ้ง ความมุ่งมั่น หรือ การกระทำ (ทั้งหลายที่ท้าทายสมมุติฐานของโค้ชชี่)

3. ใช้คำถามปลายเปิดที่สร้าง ความกระจ่างชัดที่ยิ่งใหญ่ขึ้น ความเป็นไปได้ หรือ การเรียนรู้ใหม่ๆ

4. ใช้คำถามที่ส่งให้โค้ชชี่ก้าวไปข้างหน้าตามที่เขาปรารถนา ไม่ใช่คำถามที่ถามเพื่อให้โค้ชชี่ก้าวถอยหลัง

คุณสมบัติของคำถามที่ทรงพลัง

1. สั้น กระชับ 
2. ตรงๆ ง่ายๆ ไม่ยุ่งยาก ไม่ซับซ้อน 
3. มาจากความอยากรู้อยากเห็นที่แท้จริงตามธรรมชาติ
4. เกิดจากความคิดสร้างสรรค์
5. ช่วยการสะท้อนความคิดของโค้ชชี่
6. ไม่สามารถตอบได้ทันทีทันใด ควรต้องใช้เวลาคิด

ตัวอย่างคำถามที่ทรงพลัง 

• คุณต้องการอะไร (What do you want?)
• อะไรที่มันหยุดคุณอยู่ (What’s holding you back?)
• อะไรเป็นสิ่งที่ทำให้คุณไม่ก้าวไปข้างหน้า (What is it costing you to continue holding back?)
• คุณสามารถเปลี่ยนความคิดเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้อย่างไร (How do you want to change your mind’s programming on that topic?)
• อะไรคือนิสัยแบบใหม่ที่จะช่วยให้คุณก้าวไปข้างหน้าได้ (What new habits will you put in place to fortify your new mindset?)
• อะไรคือการกระทำที่มีความสำคัญอย่างยิ่งที่คุณสามารถทำได้ในขณะนี้ (What is the most meaningful action you could take now?)
• อะไรคือทักษะใหม่หรือการสนับสนุนที่จะทำให้คุณประสบความสำเร็จ (What new skills or support systems will ensure your success?)

การสร้างความอยากรู้อยากเห็น

วิธีเริ่มต้นการอยากรู้อยากเห็นที่ดีที่สุดคือการจริงใจและซื่อสัตย์ต่อตัวเอง ไม่เสแสร้งว่าอยากรู้อยากเห็น ให้ลองนึกถึงเวลาที่เราเกิดความอยากรู้อยากเห็นในสิ่งต่างๆ ในโลกนี้อย่างเป็นธรรมชาติ ใช้การสังเกตอารมณ์ ความรู้สึก และ การรับรู้ของตัวเองอย่างละเอียดอ่อนว่าธรรมชาติอันน่าพิศวงเหล่านี้เกิดขึ้นมาได้อย่างไร 

สิ่งที่ควรระวังเกี่ยวกับการเกิดความอยากรู้อยากเห็นคืออย่าให้ระบบความเชื่อเพื่อป้องกันตนเอง (self-defeating belief systems) เช่น ความเชื่อว่าทำไม่ได้ในอดีต ปัจจุบันหรืออนาคตก็ย่อมทำไม่ได้ มาเป็นตัวหยุดความอยากรู้อยากเห็นของเรา 

คำถามที่ใช้ตรวจสอบความอยากรู้อยากเห็นของโค้ช

โค้ชอาจถามตัวเองด้วยคำถามเหล่านี้เพื่อให้แน่ใจว่าสามารถใช้ความอยากรู้อยากเห็นอย่างมีประสิทธิภาพ 

• มีอะไรขัดขวางให้ฉันอยู่กับปัจจุบันโค้ชชี่บ้าง ถ้ามี ฉันต้องทำอะไรกับมันบ้าง (Is anything preventing me from being fully present with this client?  If so, what do I need to do to be fully present?)

• ฉันกำลังใช้การพิพากษากับโค้ชชี่หรือใช้ความอยากรู้อยากเห็นแบบเปิดเพื่อสำรวจเขา (Am I moving into a judging mind with the client rather than remaining curious and open to learning and exploring?)

• ฉันกำลังใช้การรับรู้ของตนเองกับสิ่งที่โค้ชชี่กำลังเล่าให้ฟังหรือเปล่า (Am I projecting my own issues, concerns or interests onto what the client is sharing?)

• ฉันกำลังใช้การสมมุติฐานอะไรกับสถานการณ์ของโค้ชชี่ แล้วมันหยุดความอยากรู้อยากเห็นของฉันกับโค้ชชี่แค่ไหน (What assumptions am I making about this client and his or her situation? How might these be blocking my curious exploration with this client?)

โค้ชควรให้โอกาสและเวลาให้โค้ชชี่ได้คิด โดยให้ความอยากรู้อยากเห็นใช้เวลาทำงานของมันกับความคิดของโค้ชชี่ โค้ชต้องมีสติที่จะตั้งใจฟังอย่างลึกซึ้งและสามารถอดทนรอ  คำถามที่ทรงพลังจะช่วยให้โค้ชชี่ใช้กระบวนการคิดเพื่อเกิดปัญญา แทนที่จะใช้สัญชาตญานของตนตอบ (Powerful questions knock people off their automatic pilot program and make them fly the airplane.)

30 คุณสมบัติยอดโค้ช (30 Characteristics of a Great Coach)

ผมได้เรียบเรียงคุณสมบัติของโค้ชในอุดมคติที่ผมเชื่อว่าเป็นผู้สามารถใช้ศาสตร์และศิลป์ในการโค้ชเพื่อช่วยโค้ชชี่ปลดปล่อยศักยภาพของตนได้อย่างแท้จริง ดังนี้ครับ  

1.      เชื่อมั่นในศักยภาพของผู้อื่น (Believe in people’s potential)

2.      ยินดีที่จะละวางหรือลดอัตตาของตนเอง (Willing to release one’s ego)

3.      ให้ความสำคัญกับผู้อื่นโดยให้เขาเป็นศูนย์กลาง (Follow the coachee’s agenda)

4.      ไม่ใช้การรับรู้ของตนพิพากษาหรือตัดสินผู้อื่น (Be non-judgmental)

5.      ไม่ชี้นำผู้อื่น แต่ช่วยให้เขาเกิดการเรียนรู้โดยการชี้นำตนเอง (Cultivate yourcoachee’s self-directed learning)

6.      สามารถใช้ทักษะการฟังได้อย่างลึกซึ้ง (Use deep listening)

7.      สามารถใช้คำถามอย่างทรงพลัง (Use powerful questions)

8.      มุ่งไปยังทางออกในอนาคต ไม่ติดอยู่กับปัญหาในอดีต (Focus on solutions, don’t be stuck with problems)

9.      ใช้กระบวนการนำบริบทในการโค้ช (Focus on process, not content – ‘dance with the coachee’)

10.  มีสติและสมาธิ (Be mindful and meditative)

11.  เข้าใจและรู้วิธีการเกิดซึ่งปัญญา (Understand and encourage insight)

12.  ยินยอมเปลี่ยนแปลงตนเองก่อนจะเปลี่ยนผู้อื่น (Learn to unlearn)

13.  ให้ความรักก่อนให้การเรียนรู้ (Give love before learning)

14.  สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพด้วยความกระชับ เจาะจง และ มีเมตตา (Communicate concisely, clearly, and carefully)

15.  สามารถสะท้อนให้ผู้อื่นเห็นตัวเองโดยการตระหนักรู้ เป็นเสมือนกระจกเงาบานใส (Be reflective of others)

16.  มีความปรารถนาดีโดยไม่มีเงื่อนไข ยินดีด้วยใจจริงเมื่อเห็นผู้อื่นมีความสุขและประสบความสำเร็จ (Create unconditional positive intent)

17.  สามารถให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างสร้างสรรค์แบบสองทางเพื่อสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา (Use feed forward and communicate directly)

18.  สามารถสร้างสายสัมพันธ์ ความไว้วางใจ และ ความใกล้ชิดสนิทสนมกับผู้อื่น (Rapport, trust and intimacy are cultivated)

19.  รู้วิธีการใช้เหตุผล การจัดการอารมณ์ และ การนำการหยั่งรู้มาใช้  (Know how to use logic, emotions, and intuition effectively)

20.  ตระหนักรู้ในตนเอง (Exquisite self awareness)

21.  มีความฉลาดทางอารมณ์ (High emotional intelligence)

22.  มีวิสัยทัศน์และสามารถเน้นเฉพาะรายละเอียดที่สำคัญ (Broad vision with focus on important details)

23.  เป็นผู้เรียนรู้อย่างสร้างสรรค์และมีนวัตกรรม (Creative, innovative learner)

24.  เรียนรู้ได้เร็วและมีความสามารถเรียนรู้ทั้งเชิงลึกและกว้าง (Quick study with capacity for deep and wide learning)

25.  มีความสนใจอย่างจริงใจในตัวโค้ชชี่และต้องการจะช่วยเขา (Sincere interest in clients and desire to help)

26.  เป็นผู้เรียนรู้อย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับตัวเองและประสบการณ์ของตนเอง (Continuous learner of themselves and their experiences)

27.  มองการโค้ชเป็นวิธีการแลกเปลี่ยนด้านพลังงานและการเรียนรู้ (See coaching as a two way interchange of energies and learnings)

28.  นอบน้อมถ่อมตน เปิดกว้าง ฝูมฟัก และ รู้คุณต่อโลกใบนี้ (Humble, open, nurturing and grateful to the world)

29.  ทำตามที่พูด เป็นแบบอย่าง สำหรับชีวิตที่ดีเพื่อโค้ชชี่ (Walking the talk and modeling a good life for their clients)

30.  เต็มเปี่ยมด้วยความรักและพลังบวก (Passionate and Positive)

การเป็นโค้ช "ไม่ใช่" เรื่องง่ายอย่างแน่นอนเพราะจำเป็นต้องเข้าใจและมีความสามารถขั้นสูงในการนำเอาแนวคิด รูปแบบและทักษะไปใช้ปฏิบัติเพื่อให้เกิดการตกผลึกแล้วออกแบบเฉพาะเป็นวิธีการโค้ชของตนเอง 

Find your own coaching voice!! 

โค้ชเทอดทูน
สถาบันโค้ชไทย

โค้ชชี่ร้องไห้...โค้ชทำไงดี (When your coachee cries)

เหตุการณ์ครั้งล่าสุดเกิดขึ้นมาในระหว่างที่ผมโค้ชงานเร็วๆ นี้เองครับ เราคุยกันทั่วไปถึงเป้าหมายในงานข้อหนึ่งของโค้ชชี่ที่เป็นผู้บริหารระดับต้นและเป็นดาวเด่นขององค์กร ในช่วงที่ทำการพัฒนากลยุทธ์เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น ผมได้ใช้คำถามต่างๆ เพื่อให้โค้ชชี่คิดถึงเหตุการณ์บางเหตุการณ์ที่จะช่วยให้เขาเกิดความตระหนักรู้ แล้วก็มาถึงจุดที่โค้ชชี่เองได้พรั่งพรูกับเรื่องราวต่างๆ ที่อยู่ในใจ จากนั้นก็เริ่มกระพริบตาถี่ขึ้นและชำเลืองตามองขึ้นข้างบน แต่เขาก็ไม่สามารถกลั้นน้ำตาได้…

การที่โค้ชชี่ร้องไห้เพราะความสะเทือนใจในช่วงการโค้ชงานเป็นเรื่องเกิดขึ้นได้โดยทั่วไป โดยเฉพาะในกรณี Life Coaching หรือ Executive Coaching ในบางครั้ง เพราะผู้รับการโค้ชมีความไว้วางใจในกระบวนการและในตัวโค้ช ระบบความคิดจึงไม่ใช้ตัวคุ้มกันอารมณ์ (guard) มาหยุดยั้งตนเองเท่าที่ควร ส่วนโค้ชทั้งหลายก็คงไม่ต้องการให้สิ่งนี้เกิดขึ้นระหว่างการโค้ชงานโดยที่ไม่ได้ตั้งใจ แต่โดยทั่วไปมันเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นเองอย่างกระทันหัน ดังนั้นโค้ชควรมีทักษะและวิธีการรับมือที่ถูกต้องกับสถานการณ์เช่นนี้

ประการแรกเลย โค้ชที่ดีต้องละเอียดและเก่งเรื่องการสังเกตพฤติกรรมทั้ง “ภายใน” และ “ภายนอก” ตลอดจนพฤติกรรมที่เป็น “การกระทำ” และ “การละเว้นการกระทำ” ของโค้ชชี่ ในกรณีที่โค้ชชี่เริ่ม “ออกอาการ” สะเทือนใจและอาจตามมาซึ่งการร้องไห้นั้น โค้ชคงพอสังเกตเห็นได้แต่เนิ่นๆ และอาจมีทางเลือกเพื่อรับมือ “ก่อน” ที่โค้ชชี่จะร้องไห้ ดังกล่าวตามนี้

1.  เปลี่ยนหรือเบี่ยงประเด็นการสนทนาที่จะนำไปสู่ความสะเทือนใจ อย่าให้เขาลงลึกกับเรื่องปัญหาหรืออารมณ์

2.  ตรวจสอบกับโค้ชชี่ว่าเขาต้องการรับโค้ชต่อในประเด็นการสนทนาเดิมหรือไม่อย่างไร ถ้าเขาต้องการจึงค่อยดำเนินต่อไป ถ้าเห็นเขาลังเลอาจหยุดพักสักครู่

3.  ดำเนินการสนทนาในเรื่องเดิมต่อไปอย่างเหมาะสมต่อสถานการณ์โดยไม่มีการหยุด เพราะอาจเป็นประเด็นที่มีความสำคัญกับการโค้ชครั้งนี้

อย่างไรก็ตามไม่มีคำตอบที่ถูกต้องเพียงคำตอบเดียวสำหรับทุกสถานการณ์หรอกครับ ความท้าทายจึงตกอยู่กับโค้ชในสถานการณ์นั้นๆ ว่าจะตัดสินใจเลือกใช้ข้อไหนให้ลงตัวโดยดูว่าอะไรน่าจะเป็น “ประโยชน์แก่โค้ชชี่มากที่สุด”

สิ่งที่โค้ชควรทำเมื่อโค้ชชี่ร้องไห้ระหว่างการโค้ช

1.  วางตัวเป็นผู้ฟังที่ดีโดยเชื่อมั่นในศักยภาพของโค้ชชี่ว่าถึงแม้จะมีอุปสรรคมาทำร้ายจิตใจแต่เขาสามารถที่จะฟันฝ่าไปได้แน่นอน คงไว้ซึ่งสีหน้าที่ตั้งใจฟังประเด็นของโค้ชชี่อย่างตั้งใจและความเคารพในสถานการณ์มากขึ้นกว่าปกติตามความเหมาะสม โค้ชควรแค่ส่งแรงใจที่เป็นพลังเชิงสร้างสรรค์ภายในจิตใจตนเองให้โค้ชชี่

2.   ควบคุมอารมณ์ของตนเองเพื่อให้ไม่มีอารมณ์ร่วมกับโค้ชชี่  โค้ชในทางตรงกันข้ามควรดึงอารมณ์หรือจิตที่ตกของโค้ชชี่ให้มาอยู่ในภาวะปกติ เพราะการแสดงออกซึ่งอารมณ์เหล่านี้ออกมานั้นจะทำให้คนเราติดอยู่กับห้วงแห่งอารมณ์ (drama) และจะคิดไม่เป็นระบบ ผมได้ยินว่าโค้ชบางคนที่ใช้เทคนิค mirroring โดยเป็นกระจกเงาสะท้อน เช่น โค้ชชี่ร้องไห้ก็ร้องไห้ตามไปด้วยไม่ว่าจะตั้งใจหรืออารมณ์พาไป ผมมองว่าเป็นการไม่ถูกต้องตามหลักการจัดการอารมณ์อย่างมาก

3. ไม่ควรปลอบโยนโค้ชชี่ด้วยคำพูดหรือการสัมผัสตัว ข้อนี้อาจดูขัดใจหลายคนที่คิดว่าเมื่อเขาเสียใจก็ต้องปลอบใจ ทั้งนี้การปลอบโยนด้วยคำพูด เช่น ไม่ต้องเสียใจครับ เดี๋ยวทุกอย่างก็จะดีขึ้นเอง ฯลฯ และ การปลอบโยนด้วยการสัมผัสตัวโค้ชชี่ เช่น การโอบตัว แตะมือ แตะไหล่ ถือเป็นการเสริมแรงความเศร้าสะเทือนใจในทางไม่สร้างสรรค์ให้แก่โค้ชชี่โดยที่โค้ชไม่ได้ตั้งใจและทำไปด้วยความหวังดี การปลอบโยนเหล่านี้กลับกลายเป็นดาบมาทำร้ายโค้ชชี่เพราะทำให้โค้ชชี่เก็บสะสมในจิตใต้สำนึกว่าตัวเองมีความทุกข์และแม้แต่โค้ชก็ยังมองสิ่งนั้นว่าเป็นความทุกข์ ส่วนการให้กำลังใจอย่างอื่น เช่น ผมเชื่อว่าคุณทำได้ ให้ใช้ตามความเหมาะสมที่ไม่ให้โค้ชชี่ตีความว่าเป็นการปลอบโยน

4. เมื่อโค้ชชี่อยู่ในภาวะที่มั่นคงเป็นปกติมากขึ้นโดยหยุดร้องไห้แล้วนั้น โค้ชควรใช้ถามคำถามที่นำโค้ชชี่ออกจากปัญหา โดยมุ่งไปสู่ทางออก โดยใช้คำถามประเภทเพื่อเปลี่ยนแปลงความคิด (Cognitive Change) ของโค้ชชี่ ซึ่งแบ่งออกเป็น 3 แบบ

การถามแบบ Labeling เป็นการติดฉลากอารมณ์ ให้ผู้รับการโค้ชเองตระหนักถึงอารมณ์ของตนที่มีต่อประเด็นการโค้ชงานต่างๆ เป็นระยะๆ แล้วระบายอกมาเป็นคำพูดหรือปฏิกริยาตอบสนองต่างๆ

การถามแบบ Reappraisal เพื่อมองมุมใหม่ (reframe) เป็นการมองสิ่งเดิมในมุมใหม่ๆ เพื่อให้ผู้รับการโค้ชมองเข้าไปยังสถานการณ์หรือประเด็นที่รับการโค้ชอยู่จากมุมมองอื่น

การถามแบบ Mindfulness เป็นคำถามที่เกี่ยวกับ “สติของผู้รับการโค้ชที่มีอยู่ต่อเหตุการณ์และประสบการณ์ในปัจจุบัน คำถามต่อไปนี้จะทำให้เขาค้นพบปัญญาที่เกิดขึ้นใหม่จากสถานการณ์ปัจจุบัน

เมื่อโค้ชใช้คำถามต่างๆ ข้างต้นที่เกี่ยวกับ อารมณ์ สถานการณ์ สัมผัสทางร่างกาย หรือ ประสบการณ์ต่างๆ ของโค้ชชี่  จะทำให้ระบบสมองที่ควบคุมอารมณ์ (limbic system) ของเขาคลายตัวลงและจะสามารถตอบโต้กับส่วนการจำ (prefrontal cortex) ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งหมายถึงการที่เขาเกิดอาจปัญญาในแต่ละสถานการณ์ที่เขากำลังคิดอยู่ด้วยความชัดเจน

ในบางสถานการณ์ที่เหมาะสมโค้ชอาจใช้เทคนิค (Meta-reflection) เพื่อสำรวจโค้ชชี่ว่ามีความรู้สึกอย่างไรเมื่อร้องไห้ การร้องไห้มีผลอย่างไรกับส่วนไหนของร่างกาย อะไรทำให้โค้ชชี่เกิดการสมดุลย์ทางอารมณ์และหยุดร้องไห้

สิ่งที่โค้ชไม่ควรทำเมื่อโค้ชชี่ร้องไห้ระหว่างการโค้ช

 1.    แสดงออกว่าตนเองรู้สึกอึดอัดหรือไม่อยากอดทนเมื่ออยู่ต่อหน้าคนที่กำลังร้องไห้

2.    ละเลยและไม่ใส่ใจกับอารมณ์ของโค้ชชี่ในขณะนั้นเพราะตนเองรู้สึกไม่สะดวกใจกับการจัดการอารมณ์ของคนที่กำลังร้องไห้

3.    คิดว่าตนเองเป็นผู้มาช่วยเหลือเพื่อปลอบประโลมโค้ชชี่เวลาเขามีความทุกข์ เพราะตามความเป็นจริงโค้ชไม่ใช้ผู้ปกครองหรือพระเจ้าที่มาคอยช่วยเหลือโค้ชชี่

4.   บางคนบอกว่าโค้ชไม่ควรแม้ส่งกระดาษทิชชู่ให้โค้ชชี่ซับน้ำตา เพราะถือเป็นการเสริมแรงความทุกข์ให้เขา ทางปฏิบัติโค้ชบางคนพกพาทิชชู่ไปด้วย สำหรับผม ถ้าโค้ชในออฟฟิซของผมเอง จะมีกล่องทิชชู่อยูใกล้ๆ ที่นั่งของโค้ชชี่ที่เขาสามารถหยิบเองได้ ถ้าโค้ชข้างนอกสถานที่ ผมจะไม่เตรียมทิชชู่ไปด้วยครับ คงต้องให้โค้ชชี่เขาดูแลตนเองตามความเหมาะสม

น่าสนใจนะครับกับวิธีการและทักษะของโค้ชที่อาจแตกต่างกับผู้ที่อยู่ในบทบาทอื่นในสถานการณ์เดียวกัน โค้ชชาวไทยหลายคนอาจกลัวว่าโค้ชชี่จะเข้าใจผิดว่าตนเองใจร้ายใจดำเพราะไม่ปลอบโยนโค้ชชี่ขณะที่เขาร้องไห้ สิ่งที่โค้ชอาจทำได้คือการให้ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งเหล่านี้ไว้ก่อนตั้งแต่การโค้ชงานช่วงต้นๆ (placement) หรือ ทำการอธิบายถึงที่มาที่ไปของพฤติกรรมดังกล่าวของตนหลังการโค้ชงาน (debrief) เพื่อให้โค้ชชี่เข้าใจที่มาที่ไปก็ได้

สมัยที่ผมเป็นผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผมผ่านการเลิกจ้างพนักงานมานับเป็นพันคน หลายครั้งที่ผมมีอารมณ์ร่วมหรือร้องไห้ไปกับพวกเขา แต่ในบทบาทการเป็นโค้ช ผมต้องเข้มแข็งมากขึ้นเพื่อให้โค้ชชี่ของผมเกิดความเข้มแข็งด้วยตัวของเขาเอง

การโค้ชเพื่อการแปลี่ยนแปลง (Coaching Toward Transformation)

Human transformation is one of the most challenging things that we can do. A great coach can transform people, unlocking their potential to reach their goals and dreams.

In my view, there are three key stages that occur throughout a transformative coaching conversation. Though I have found that these stages tend to happen in a particular order, they can also jump back and forth, depending on the discoveries that the coach and coachee are making at any given time. These three stages are “generating self-awareness,” “facilitating self-directed learning” and “encouraging self-discovery”.

Self-Awareness – “I Know It Myself”

A coach first starts out by generating self-awareness in the coachee. In a coaching sense, generating self-awareness really means making sure that the coachee understands his or her place in the dilemma, goal, or situation being discussed. The coachee needs to know what the desired end result of the coaching is, and the gaps that may exist keeping the coachee from reaching the goal. This can be a challenging stage to explore, as people generally do not spend a lot of time thinking about themselves and where they are currently in their present reality. When you add to that an exploration of where the coachee really wants to go, and gaps are explored that are keeping the coachee from what he or she wants to achieve, it can be an emotional, sometimes painful, and possibly (hopefully) a transformative experience. If the coach fails to create this initial connection with the coachee, there runs the risk of not instilling in the coachee a will to succeed with clear goals and actions. Therefore, clear questions and deep listening, empathy and trust, care and love, are all elements that need to be working together in our coaching relationship to truly come to terms with where the coachee is and the coachee wants to go.

Self-Directed Learning – “I Solve It Myself”

While the coachee is optimally making use of self-directed learning throughout the coaching session, it is in the coming up with ideas and solutions to the dilemma that the coach must act with great care and dignity for the coachee’s potential to be allowed to explore and blossom on their own. This is where the coach needs to hone in on solutions that are positive and future focused, and not get stuck in too much detail or allow the coachee to excessively think about the past. As well, it is extremely important that the coach does not give advice or solutions. Once the coach starts giving advice, the coachee may stop thinking on his or her own, harbor resentment, get defensive or, just “turn off.” The coach needs to facilitate the coachee’s self-directed learning, so that the ideas that are created are truly self-generated by the coachee. When the coachee thinks up original solutions, a bond is created to the goals that is so much stronger than if the coach creates or suggests the solutions for the coachee. By watching for where the energy really resides in the coachee’s ideas, we can help to find solutions that will be exciting for the coach to pursue.

Self-Discovery – “I Understand Myself”

Finally, self-discovery is all about the coachee reflecting on the thought process, the solutions that are devised, and the insights that are developed throughout the entire coaching process. The coach is not only trying to help the coachee work through dilemmas or come up with solutions to problems. What the coach really needs to do is encourage the magic of self-discovery in the coachee, and how this impacts and helps the coachee to grow within the “big picture.” Not checking on insights may not affect the outcome of the session, but the coach can lose the chance to take the conversation to a new level of understanding. With understanding into how insight develops, there can be massive growth that goes beyond merely setting some new goals. In this sense the coach is not there just to help the coachee, but is there to help transform the coachee. Through self-discovery this transformation can be achieved.

There are myriads of elements at play as we coach, but these three main stages that a coaching conversation goes through are key and what I find to be the most important. I have not specifically discussed coaching techniques, as there are many ways you can achieve success in the stages noted above. However, as you reflect back on who you are as a coach and what you want to achieve with your coachees, think about the level to which you take them to within the three stages. Our abilities and knowledge of what being a good coach means can only be measured through the level to which our coachees are self-actualized. When we can do this, we are making the coaching profession proud.

Dr. Terdtoon Thaisriwichai
Thailand Coaching Institute

โค้ชกับการจัดการอารมณ์ (Emotions Regulation)

อารมณ์เป็นส่วนสำคัญในการดำเนินชีวิตของมนุษย์นอกเหนือไปจากระดับสติปัญญา กล่าวกันว่าความสำเร็จของคนเรา 80 เปอร์เซ็นต์มาจากความฉลาดทางอารมณ์ (EQ หรือ Heart Intelligence) และ 20 เปอร์เซ็นต์มาจากความฉลาดทางสติปัญญา (IQ หรือ Head Intelligence)

อารมณ์สามารถจำแนกออกได้ง่ายๆ สองประเภทใหญ่ได้ผู้นั้น อารมณ์สุข คือ อารมณ์ที่เกิดขึ้นจากความสบายใจ หรือ สมหวัง และ อารมณ์ทุกข์ คือ อารมณ์ที่เกิดขึ้นจากความไม่สบายใจ หรือ ไม่สมหวัง

การตอบสนองทางอารมณ์ ประกอบด้วยปัจจัยต่างๆ ดังนี้

• ความรู้สึก เช่น ความโกรธ ความปลื้มปิติ ความเศร้าโศก
• ปฏิกิริยาทางอารมณ์ เช่น การวิ่งหนีจากสิ่งที่เรากลัว
• การตอบสนองทางระบบประสาทอิสระ เช่น หัวใจเต้นแรงขึ้นและเหงื่อออกบริเวณฝ่ามือเมื่อตกใจกลัว
• พฤติกรรมที่แสดงออกมา เช่น การยิ้ม หน้านิ่วคิ้วขมวด

เมื่อเข้าใจเกี่ยวกับอารมณ์ข้างต้นกันบ้างแล้ว คราวนี้มาดูกันว่าโค้ชมีบทบาทอย่างไรกับ “การจัดการอารมณ์” (Emotional Regulation) ของโค้ชชี่  เห็นได้ว่าในระหว่างการโค้ช โค้ชชี่ย่อมอยู่ในห้วงของอารมณ์ต่างๆ ตามสถานการณ์และความรับรู้ของตน  โค้ชมีทางเลือก 3 ทางหลักๆ ในการรับมือกับอารมณ์ของโค้ชชี่

ทางเลือกที่ 1 - ให้โค้ชชี่แสดงออกซึ่งอารมณ์ที่มีอยู่ในขณะนั้นออกมา (Expression)

เช่น ถ้าเขากำลังเสียใจก็อนุ¬ญาตให้ร้องไห้หรือแสดงความโกรธ แต่ในหลายๆ สถานการณ์โค้ชต้องระวังว่าการให้เขาแสดงออกซึ่งอารมณ์เหล่านี้ออกมานั้นอาจไม่เหมาะสมเพราะจะทำให้เขาติดอยู่กับห้วงแห่งอารมณ์ (drama) เขาจะคิดไม่เป็นระบบ

ทางเลือกที่ 2 - ให้โค้ชชี่ระงับการแสดงออกซึ่งอารมณ์ที่มีอยู่ในขณะนั้นไว้ (Suppression)

เช่น ถ้าเขากำลังโกรธก็ให้เก็บอารมณ์เอาไว้ภายในไม่แสดงออก ตีสีหน้าว่าไม่เกิดอะไรขึ้น การทำเช่นนี้จะกระตุ้นระบบสมองที่ควบคุมอารมณ์ (limbic system) มากยิ่งขึ้น มีผลทางลบต่อความจำและรู้สึกอึดอัด

ทางเลือกที่ 3 - ให้โค้ชชี่เปลี่ยนแปลงความคิด (Cognitive Change)

ซึ่งแบ่งออกเป็น 3 วิธีย่อย

1. การถามแบบ Labeling เป็นการบอกถึงอารมณ์ด้วยคำพูด โดยการให้โค้ชชี่เองตระหนักถึงอารมณ์ของตนที่มีต่อประเด็นการโค้ชต่างๆ เป็นระยะๆ แล้วระบายอกมาเป็นคำพูดหรือปฏิกริยาตอบสนองต่างๆ เช่น

• คุณสามารถบรรยายความรู้สึกที่กำลังมีในขณะนี้ออกมาเป็นคำหนึ่งคำว่าอย่างไร
• คุณรู้สึกอย่างไรกับทางออกที่เรากำลังพูดถึงอยู่
• ลองช่วยบอกถึงความรู้สึกของผลกระทบที่เกิดขึ้นอยู่นี้เป็นคำพูดซัก 2-3 คำว่าน่าจะเป็นอะไรบ้าง
• คุณรู้สึกอย่างไรบ้างเมื่อคิดถึงเรื่องนี้
• ถ้าหากให้ลองบอกความรู้สึกที่เกิดขึ้นในขณะนี้เป็นภาพ น่าจะเป็นภาพอะไร

2. การถามแบบ Reappraisal เพื่อมองมุมใหม่ (reframe) เป็นการมองสิ่งเดิมในมุมใหม่ๆ เพื่อให้โค้ชชี่มองเข้าไปยังสถานการณ์หรือประเด็นที่รับการโค้ชอยู่จากมุมมองอื่น เช่น

• คุณสามารถคิดเรื่องที่เรากำลังคุยอยู่นี้จากมุมมองอื่นได้อย่างไร
• ถ้าเป็นคนอื่นที่กำลังเผชิญ¬กับเรื่องนี้อยู่ เขาน่าจะรับมือกับมันอย่างไร
• คุณสามารถรับมือกับเรื่องนี้แตกต่างไปได้อย่างไรถ้ามองว่าเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับงานแต่ไม่ใช่เรื่องส่วนตัว
• ถ้าคุณสังเกตเรื่องนี้จากมุมมองของบุคคลคนที่สาม คุณคิดว่าเขาน่าจะมองออกมาแบบไหน
• ลองจินตนาการว่าถ้าตัวคุณในอีก 20 ปีข้างหน้า จะคิดเกี่ยวกับเรื่องที่กำลังเกิดขึ้นนี้อย่างไร

3. การถามแบบ Mindfulness เป็นคำถามที่เกี่ยวกับ “สติ” ของโค้ชชี่ที่มีอยู่ต่อเหตุการณ์และประสบการณ์ในปัจจุบัน คำถามต่อไปนี้จะทำให้เขาค้นพบปัญญาที่เกิดขึ้นใหม่จากสถานการณ์ปัจจุบัน เช่น

• ในขณะที่เราคุยกันและอยู่กับประสบการณ์ในปัจจุบันนี้คุณรู้สึกอย่างไร
• ตอนนี้คุณรู้สึกอย่างไรบ้างเมื่อเปรียบเทียบกับตอนก่อนที่เราจะเริ่มคุยกัน
• คุณรู้สึกแบบที่อยู่ๆ ก็เกิดขึ้นมาเองเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างไร
• คุณสามารถอธิบายถึงเรื่องที่กำลังคุยกันนี้ในรูปของสัมผัสต่างๆ เช่น รูป รส กลิ่น เสียง สัมผัส ได้อย่างไร
• ตอนนี้คุณรู้สึกอย่างไรเมื่อได้พูดถึงสิ่งต่างๆ ออกมาแล้ว

เมื่อโค้ชใช้คำถามต่างๆ ข้างต้นที่เกี่ยวกับ อารมณ์ สถานการณ์ สัมผัสทางร่างกาย หรือ ประสบการณ์ต่างๆ ของโค้ชชี่  จะทำให้ระบบสมองที่ควบคุมอารมณ์ (limbic system) ของโค้ชชี่คลายตัวลงและจะสามารถตอบโต้กับส่วนการจำได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งหมายถึงการที่เขาอาจเกิดปัญญาในแต่ละสถานการณ์ที่เขากำลังคิดอยู่ด้วยความชัดเจน สิ่งที่น่าสังเกตก็คือวิธีการจัดการอารมณ์ทั้งหลายข้างต้นถูกนำมาใช้โดยศาสตร์หลายแบบและบุคคลหลายอาชีพ แต่สำหรับการโค้ชแล้วโค้ชจะไม่แนะนำ ให้แนวทางการปฏิบัติ ใช้กุศโลบาย ฯลฯ กับวิธีการเหล่านั้นโดยตรง แต่จะใช้ในรูปของ “การถามที่ทรงพลัง” (Powerful Questioning) ซึ่งทำให้โค้ชชี่เกิดการเรียนรู้โดยการชี้นำตนเอง (Self-Direct Learning) ซึ่งในกรณีนี้เป็นการนำเอาพฤติกรรมภายในของโค้ชชี่ออกมาให้เขาเข้าใจภายนอกนั่นเอง