30 คุณสมบัติยอดโค้ช (30 Characteristics of a Great Coach)

ผมได้เรียบเรียงคุณสมบัติของโค้ชในอุดมคติที่ผมเชื่อว่าเป็นผู้สามารถใช้ศาสตร์และศิลป์ในการโค้ชเพื่อช่วยโค้ชชี่ปลดปล่อยศักยภาพของตนได้อย่างแท้จริง ดังนี้ครับ  

1.      เชื่อมั่นในศักยภาพของผู้อื่น (Believe in people’s potential)

2.      ยินดีที่จะละวางหรือลดอัตตาของตนเอง (Willing to release one’s ego)

3.      ให้ความสำคัญกับผู้อื่นโดยให้เขาเป็นศูนย์กลาง (Follow the coachee’s agenda)

4.      ไม่ใช้การรับรู้ของตนพิพากษาหรือตัดสินผู้อื่น (Be non-judgmental)

5.      ไม่ชี้นำผู้อื่น แต่ช่วยให้เขาเกิดการเรียนรู้โดยการชี้นำตนเอง (Cultivate yourcoachee’s self-directed learning)

6.      สามารถใช้ทักษะการฟังได้อย่างลึกซึ้ง (Use deep listening)

7.      สามารถใช้คำถามอย่างทรงพลัง (Use powerful questions)

8.      มุ่งไปยังทางออกในอนาคต ไม่ติดอยู่กับปัญหาในอดีต (Focus on solutions, don’t be stuck with problems)

9.      ใช้กระบวนการนำบริบทในการโค้ช (Focus on process, not content – ‘dance with the coachee’)

10.  มีสติและสมาธิ (Be mindful and meditative)

11.  เข้าใจและรู้วิธีการเกิดซึ่งปัญญา (Understand and encourage insight)

12.  ยินยอมเปลี่ยนแปลงตนเองก่อนจะเปลี่ยนผู้อื่น (Learn to unlearn)

13.  ให้ความรักก่อนให้การเรียนรู้ (Give love before learning)

14.  สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพด้วยความกระชับ เจาะจง และ มีเมตตา (Communicate concisely, clearly, and carefully)

15.  สามารถสะท้อนให้ผู้อื่นเห็นตัวเองโดยการตระหนักรู้ เป็นเสมือนกระจกเงาบานใส (Be reflective of others)

16.  มีความปรารถนาดีโดยไม่มีเงื่อนไข ยินดีด้วยใจจริงเมื่อเห็นผู้อื่นมีความสุขและประสบความสำเร็จ (Create unconditional positive intent)

17.  สามารถให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างสร้างสรรค์แบบสองทางเพื่อสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา (Use feed forward and communicate directly)

18.  สามารถสร้างสายสัมพันธ์ ความไว้วางใจ และ ความใกล้ชิดสนิทสนมกับผู้อื่น (Rapport, trust and intimacy are cultivated)

19.  รู้วิธีการใช้เหตุผล การจัดการอารมณ์ และ การนำการหยั่งรู้มาใช้  (Know how to use logic, emotions, and intuition effectively)

20.  ตระหนักรู้ในตนเอง (Exquisite self awareness)

21.  มีความฉลาดทางอารมณ์ (High emotional intelligence)

22.  มีวิสัยทัศน์และสามารถเน้นเฉพาะรายละเอียดที่สำคัญ (Broad vision with focus on important details)

23.  เป็นผู้เรียนรู้อย่างสร้างสรรค์และมีนวัตกรรม (Creative, innovative learner)

24.  เรียนรู้ได้เร็วและมีความสามารถเรียนรู้ทั้งเชิงลึกและกว้าง (Quick study with capacity for deep and wide learning)

25.  มีความสนใจอย่างจริงใจในตัวโค้ชชี่และต้องการจะช่วยเขา (Sincere interest in clients and desire to help)

26.  เป็นผู้เรียนรู้อย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับตัวเองและประสบการณ์ของตนเอง (Continuous learner of themselves and their experiences)

27.  มองการโค้ชเป็นวิธีการแลกเปลี่ยนด้านพลังงานและการเรียนรู้ (See coaching as a two way interchange of energies and learnings)

28.  นอบน้อมถ่อมตน เปิดกว้าง ฝูมฟัก และ รู้คุณต่อโลกใบนี้ (Humble, open, nurturing and grateful to the world)

29.  ทำตามที่พูด เป็นแบบอย่าง สำหรับชีวิตที่ดีเพื่อโค้ชชี่ (Walking the talk and modeling a good life for their clients)

30.  เต็มเปี่ยมด้วยความรักและพลังบวก (Passionate and Positive)

การเป็นโค้ช "ไม่ใช่" เรื่องง่ายอย่างแน่นอนเพราะจำเป็นต้องเข้าใจและมีความสามารถขั้นสูงในการนำเอาแนวคิด รูปแบบและทักษะไปใช้ปฏิบัติเพื่อให้เกิดการตกผลึกแล้วออกแบบเฉพาะเป็นวิธีการโค้ชของตนเอง 

Find your own coaching voice!! 

โค้ชเทอดทูน
สถาบันโค้ชไทย

โค้ชชี่ร้องไห้...โค้ชทำไงดี (When your coachee cries)

เหตุการณ์ครั้งล่าสุดเกิดขึ้นมาในระหว่างที่ผมโค้ชงานเร็วๆ นี้เองครับ เราคุยกันทั่วไปถึงเป้าหมายในงานข้อหนึ่งของโค้ชชี่ที่เป็นผู้บริหารระดับต้นและเป็นดาวเด่นขององค์กร ในช่วงที่ทำการพัฒนากลยุทธ์เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น ผมได้ใช้คำถามต่างๆ เพื่อให้โค้ชชี่คิดถึงเหตุการณ์บางเหตุการณ์ที่จะช่วยให้เขาเกิดความตระหนักรู้ แล้วก็มาถึงจุดที่โค้ชชี่เองได้พรั่งพรูกับเรื่องราวต่างๆ ที่อยู่ในใจ จากนั้นก็เริ่มกระพริบตาถี่ขึ้นและชำเลืองตามองขึ้นข้างบน แต่เขาก็ไม่สามารถกลั้นน้ำตาได้…

การที่โค้ชชี่ร้องไห้เพราะความสะเทือนใจในช่วงการโค้ชงานเป็นเรื่องเกิดขึ้นได้โดยทั่วไป โดยเฉพาะในกรณี Life Coaching หรือ Executive Coaching ในบางครั้ง เพราะผู้รับการโค้ชมีความไว้วางใจในกระบวนการและในตัวโค้ช ระบบความคิดจึงไม่ใช้ตัวคุ้มกันอารมณ์ (guard) มาหยุดยั้งตนเองเท่าที่ควร ส่วนโค้ชทั้งหลายก็คงไม่ต้องการให้สิ่งนี้เกิดขึ้นระหว่างการโค้ชงานโดยที่ไม่ได้ตั้งใจ แต่โดยทั่วไปมันเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นเองอย่างกระทันหัน ดังนั้นโค้ชควรมีทักษะและวิธีการรับมือที่ถูกต้องกับสถานการณ์เช่นนี้

ประการแรกเลย โค้ชที่ดีต้องละเอียดและเก่งเรื่องการสังเกตพฤติกรรมทั้ง “ภายใน” และ “ภายนอก” ตลอดจนพฤติกรรมที่เป็น “การกระทำ” และ “การละเว้นการกระทำ” ของโค้ชชี่ ในกรณีที่โค้ชชี่เริ่ม “ออกอาการ” สะเทือนใจและอาจตามมาซึ่งการร้องไห้นั้น โค้ชคงพอสังเกตเห็นได้แต่เนิ่นๆ และอาจมีทางเลือกเพื่อรับมือ “ก่อน” ที่โค้ชชี่จะร้องไห้ ดังกล่าวตามนี้

1.  เปลี่ยนหรือเบี่ยงประเด็นการสนทนาที่จะนำไปสู่ความสะเทือนใจ อย่าให้เขาลงลึกกับเรื่องปัญหาหรืออารมณ์

2.  ตรวจสอบกับโค้ชชี่ว่าเขาต้องการรับโค้ชต่อในประเด็นการสนทนาเดิมหรือไม่อย่างไร ถ้าเขาต้องการจึงค่อยดำเนินต่อไป ถ้าเห็นเขาลังเลอาจหยุดพักสักครู่

3.  ดำเนินการสนทนาในเรื่องเดิมต่อไปอย่างเหมาะสมต่อสถานการณ์โดยไม่มีการหยุด เพราะอาจเป็นประเด็นที่มีความสำคัญกับการโค้ชครั้งนี้

อย่างไรก็ตามไม่มีคำตอบที่ถูกต้องเพียงคำตอบเดียวสำหรับทุกสถานการณ์หรอกครับ ความท้าทายจึงตกอยู่กับโค้ชในสถานการณ์นั้นๆ ว่าจะตัดสินใจเลือกใช้ข้อไหนให้ลงตัวโดยดูว่าอะไรน่าจะเป็น “ประโยชน์แก่โค้ชชี่มากที่สุด”

สิ่งที่โค้ชควรทำเมื่อโค้ชชี่ร้องไห้ระหว่างการโค้ช

1.  วางตัวเป็นผู้ฟังที่ดีโดยเชื่อมั่นในศักยภาพของโค้ชชี่ว่าถึงแม้จะมีอุปสรรคมาทำร้ายจิตใจแต่เขาสามารถที่จะฟันฝ่าไปได้แน่นอน คงไว้ซึ่งสีหน้าที่ตั้งใจฟังประเด็นของโค้ชชี่อย่างตั้งใจและความเคารพในสถานการณ์มากขึ้นกว่าปกติตามความเหมาะสม โค้ชควรแค่ส่งแรงใจที่เป็นพลังเชิงสร้างสรรค์ภายในจิตใจตนเองให้โค้ชชี่

2.   ควบคุมอารมณ์ของตนเองเพื่อให้ไม่มีอารมณ์ร่วมกับโค้ชชี่  โค้ชในทางตรงกันข้ามควรดึงอารมณ์หรือจิตที่ตกของโค้ชชี่ให้มาอยู่ในภาวะปกติ เพราะการแสดงออกซึ่งอารมณ์เหล่านี้ออกมานั้นจะทำให้คนเราติดอยู่กับห้วงแห่งอารมณ์ (drama) และจะคิดไม่เป็นระบบ ผมได้ยินว่าโค้ชบางคนที่ใช้เทคนิค mirroring โดยเป็นกระจกเงาสะท้อน เช่น โค้ชชี่ร้องไห้ก็ร้องไห้ตามไปด้วยไม่ว่าจะตั้งใจหรืออารมณ์พาไป ผมมองว่าเป็นการไม่ถูกต้องตามหลักการจัดการอารมณ์อย่างมาก

3. ไม่ควรปลอบโยนโค้ชชี่ด้วยคำพูดหรือการสัมผัสตัว ข้อนี้อาจดูขัดใจหลายคนที่คิดว่าเมื่อเขาเสียใจก็ต้องปลอบใจ ทั้งนี้การปลอบโยนด้วยคำพูด เช่น ไม่ต้องเสียใจครับ เดี๋ยวทุกอย่างก็จะดีขึ้นเอง ฯลฯ และ การปลอบโยนด้วยการสัมผัสตัวโค้ชชี่ เช่น การโอบตัว แตะมือ แตะไหล่ ถือเป็นการเสริมแรงความเศร้าสะเทือนใจในทางไม่สร้างสรรค์ให้แก่โค้ชชี่โดยที่โค้ชไม่ได้ตั้งใจและทำไปด้วยความหวังดี การปลอบโยนเหล่านี้กลับกลายเป็นดาบมาทำร้ายโค้ชชี่เพราะทำให้โค้ชชี่เก็บสะสมในจิตใต้สำนึกว่าตัวเองมีความทุกข์และแม้แต่โค้ชก็ยังมองสิ่งนั้นว่าเป็นความทุกข์ ส่วนการให้กำลังใจอย่างอื่น เช่น ผมเชื่อว่าคุณทำได้ ให้ใช้ตามความเหมาะสมที่ไม่ให้โค้ชชี่ตีความว่าเป็นการปลอบโยน

4. เมื่อโค้ชชี่อยู่ในภาวะที่มั่นคงเป็นปกติมากขึ้นโดยหยุดร้องไห้แล้วนั้น โค้ชควรใช้ถามคำถามที่นำโค้ชชี่ออกจากปัญหา โดยมุ่งไปสู่ทางออก โดยใช้คำถามประเภทเพื่อเปลี่ยนแปลงความคิด (Cognitive Change) ของโค้ชชี่ ซึ่งแบ่งออกเป็น 3 แบบ

การถามแบบ Labeling เป็นการติดฉลากอารมณ์ ให้ผู้รับการโค้ชเองตระหนักถึงอารมณ์ของตนที่มีต่อประเด็นการโค้ชงานต่างๆ เป็นระยะๆ แล้วระบายอกมาเป็นคำพูดหรือปฏิกริยาตอบสนองต่างๆ

การถามแบบ Reappraisal เพื่อมองมุมใหม่ (reframe) เป็นการมองสิ่งเดิมในมุมใหม่ๆ เพื่อให้ผู้รับการโค้ชมองเข้าไปยังสถานการณ์หรือประเด็นที่รับการโค้ชอยู่จากมุมมองอื่น

การถามแบบ Mindfulness เป็นคำถามที่เกี่ยวกับ “สติของผู้รับการโค้ชที่มีอยู่ต่อเหตุการณ์และประสบการณ์ในปัจจุบัน คำถามต่อไปนี้จะทำให้เขาค้นพบปัญญาที่เกิดขึ้นใหม่จากสถานการณ์ปัจจุบัน

เมื่อโค้ชใช้คำถามต่างๆ ข้างต้นที่เกี่ยวกับ อารมณ์ สถานการณ์ สัมผัสทางร่างกาย หรือ ประสบการณ์ต่างๆ ของโค้ชชี่  จะทำให้ระบบสมองที่ควบคุมอารมณ์ (limbic system) ของเขาคลายตัวลงและจะสามารถตอบโต้กับส่วนการจำ (prefrontal cortex) ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งหมายถึงการที่เขาเกิดอาจปัญญาในแต่ละสถานการณ์ที่เขากำลังคิดอยู่ด้วยความชัดเจน

ในบางสถานการณ์ที่เหมาะสมโค้ชอาจใช้เทคนิค (Meta-reflection) เพื่อสำรวจโค้ชชี่ว่ามีความรู้สึกอย่างไรเมื่อร้องไห้ การร้องไห้มีผลอย่างไรกับส่วนไหนของร่างกาย อะไรทำให้โค้ชชี่เกิดการสมดุลย์ทางอารมณ์และหยุดร้องไห้

สิ่งที่โค้ชไม่ควรทำเมื่อโค้ชชี่ร้องไห้ระหว่างการโค้ช

 1.    แสดงออกว่าตนเองรู้สึกอึดอัดหรือไม่อยากอดทนเมื่ออยู่ต่อหน้าคนที่กำลังร้องไห้

2.    ละเลยและไม่ใส่ใจกับอารมณ์ของโค้ชชี่ในขณะนั้นเพราะตนเองรู้สึกไม่สะดวกใจกับการจัดการอารมณ์ของคนที่กำลังร้องไห้

3.    คิดว่าตนเองเป็นผู้มาช่วยเหลือเพื่อปลอบประโลมโค้ชชี่เวลาเขามีความทุกข์ เพราะตามความเป็นจริงโค้ชไม่ใช้ผู้ปกครองหรือพระเจ้าที่มาคอยช่วยเหลือโค้ชชี่

4.   บางคนบอกว่าโค้ชไม่ควรแม้ส่งกระดาษทิชชู่ให้โค้ชชี่ซับน้ำตา เพราะถือเป็นการเสริมแรงความทุกข์ให้เขา ทางปฏิบัติโค้ชบางคนพกพาทิชชู่ไปด้วย สำหรับผม ถ้าโค้ชในออฟฟิซของผมเอง จะมีกล่องทิชชู่อยูใกล้ๆ ที่นั่งของโค้ชชี่ที่เขาสามารถหยิบเองได้ ถ้าโค้ชข้างนอกสถานที่ ผมจะไม่เตรียมทิชชู่ไปด้วยครับ คงต้องให้โค้ชชี่เขาดูแลตนเองตามความเหมาะสม

น่าสนใจนะครับกับวิธีการและทักษะของโค้ชที่อาจแตกต่างกับผู้ที่อยู่ในบทบาทอื่นในสถานการณ์เดียวกัน โค้ชชาวไทยหลายคนอาจกลัวว่าโค้ชชี่จะเข้าใจผิดว่าตนเองใจร้ายใจดำเพราะไม่ปลอบโยนโค้ชชี่ขณะที่เขาร้องไห้ สิ่งที่โค้ชอาจทำได้คือการให้ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งเหล่านี้ไว้ก่อนตั้งแต่การโค้ชงานช่วงต้นๆ (placement) หรือ ทำการอธิบายถึงที่มาที่ไปของพฤติกรรมดังกล่าวของตนหลังการโค้ชงาน (debrief) เพื่อให้โค้ชชี่เข้าใจที่มาที่ไปก็ได้

สมัยที่ผมเป็นผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผมผ่านการเลิกจ้างพนักงานมานับเป็นพันคน หลายครั้งที่ผมมีอารมณ์ร่วมหรือร้องไห้ไปกับพวกเขา แต่ในบทบาทการเป็นโค้ช ผมต้องเข้มแข็งมากขึ้นเพื่อให้โค้ชชี่ของผมเกิดความเข้มแข็งด้วยตัวของเขาเอง

การโค้ชเพื่อการแปลี่ยนแปลง (Coaching Toward Transformation)

Human transformation is one of the most challenging things that we can do. A great coach can transform people, unlocking their potential to reach their goals and dreams.

In my view, there are three key stages that occur throughout a transformative coaching conversation. Though I have found that these stages tend to happen in a particular order, they can also jump back and forth, depending on the discoveries that the coach and coachee are making at any given time. These three stages are “generating self-awareness,” “facilitating self-directed learning” and “encouraging self-discovery”.

Self-Awareness – “I Know It Myself”

A coach first starts out by generating self-awareness in the coachee. In a coaching sense, generating self-awareness really means making sure that the coachee understands his or her place in the dilemma, goal, or situation being discussed. The coachee needs to know what the desired end result of the coaching is, and the gaps that may exist keeping the coachee from reaching the goal. This can be a challenging stage to explore, as people generally do not spend a lot of time thinking about themselves and where they are currently in their present reality. When you add to that an exploration of where the coachee really wants to go, and gaps are explored that are keeping the coachee from what he or she wants to achieve, it can be an emotional, sometimes painful, and possibly (hopefully) a transformative experience. If the coach fails to create this initial connection with the coachee, there runs the risk of not instilling in the coachee a will to succeed with clear goals and actions. Therefore, clear questions and deep listening, empathy and trust, care and love, are all elements that need to be working together in our coaching relationship to truly come to terms with where the coachee is and the coachee wants to go.

Self-Directed Learning – “I Solve It Myself”

While the coachee is optimally making use of self-directed learning throughout the coaching session, it is in the coming up with ideas and solutions to the dilemma that the coach must act with great care and dignity for the coachee’s potential to be allowed to explore and blossom on their own. This is where the coach needs to hone in on solutions that are positive and future focused, and not get stuck in too much detail or allow the coachee to excessively think about the past. As well, it is extremely important that the coach does not give advice or solutions. Once the coach starts giving advice, the coachee may stop thinking on his or her own, harbor resentment, get defensive or, just “turn off.” The coach needs to facilitate the coachee’s self-directed learning, so that the ideas that are created are truly self-generated by the coachee. When the coachee thinks up original solutions, a bond is created to the goals that is so much stronger than if the coach creates or suggests the solutions for the coachee. By watching for where the energy really resides in the coachee’s ideas, we can help to find solutions that will be exciting for the coach to pursue.

Self-Discovery – “I Understand Myself”

Finally, self-discovery is all about the coachee reflecting on the thought process, the solutions that are devised, and the insights that are developed throughout the entire coaching process. The coach is not only trying to help the coachee work through dilemmas or come up with solutions to problems. What the coach really needs to do is encourage the magic of self-discovery in the coachee, and how this impacts and helps the coachee to grow within the “big picture.” Not checking on insights may not affect the outcome of the session, but the coach can lose the chance to take the conversation to a new level of understanding. With understanding into how insight develops, there can be massive growth that goes beyond merely setting some new goals. In this sense the coach is not there just to help the coachee, but is there to help transform the coachee. Through self-discovery this transformation can be achieved.

There are myriads of elements at play as we coach, but these three main stages that a coaching conversation goes through are key and what I find to be the most important. I have not specifically discussed coaching techniques, as there are many ways you can achieve success in the stages noted above. However, as you reflect back on who you are as a coach and what you want to achieve with your coachees, think about the level to which you take them to within the three stages. Our abilities and knowledge of what being a good coach means can only be measured through the level to which our coachees are self-actualized. When we can do this, we are making the coaching profession proud.

Dr. Terdtoon Thaisriwichai
Thailand Coaching Institute

โค้ชกับการจัดการอารมณ์ (Emotions Regulation)

อารมณ์เป็นส่วนสำคัญในการดำเนินชีวิตของมนุษย์นอกเหนือไปจากระดับสติปัญญา กล่าวกันว่าความสำเร็จของคนเรา 80 เปอร์เซ็นต์มาจากความฉลาดทางอารมณ์ (EQ หรือ Heart Intelligence) และ 20 เปอร์เซ็นต์มาจากความฉลาดทางสติปัญญา (IQ หรือ Head Intelligence)

อารมณ์สามารถจำแนกออกได้ง่ายๆ สองประเภทใหญ่ได้ผู้นั้น อารมณ์สุข คือ อารมณ์ที่เกิดขึ้นจากความสบายใจ หรือ สมหวัง และ อารมณ์ทุกข์ คือ อารมณ์ที่เกิดขึ้นจากความไม่สบายใจ หรือ ไม่สมหวัง

การตอบสนองทางอารมณ์ ประกอบด้วยปัจจัยต่างๆ ดังนี้

• ความรู้สึก เช่น ความโกรธ ความปลื้มปิติ ความเศร้าโศก
• ปฏิกิริยาทางอารมณ์ เช่น การวิ่งหนีจากสิ่งที่เรากลัว
• การตอบสนองทางระบบประสาทอิสระ เช่น หัวใจเต้นแรงขึ้นและเหงื่อออกบริเวณฝ่ามือเมื่อตกใจกลัว
• พฤติกรรมที่แสดงออกมา เช่น การยิ้ม หน้านิ่วคิ้วขมวด

เมื่อเข้าใจเกี่ยวกับอารมณ์ข้างต้นกันบ้างแล้ว คราวนี้มาดูกันว่าโค้ชมีบทบาทอย่างไรกับ “การจัดการอารมณ์” (Emotional Regulation) ของโค้ชชี่  เห็นได้ว่าในระหว่างการโค้ช โค้ชชี่ย่อมอยู่ในห้วงของอารมณ์ต่างๆ ตามสถานการณ์และความรับรู้ของตน  โค้ชมีทางเลือก 3 ทางหลักๆ ในการรับมือกับอารมณ์ของโค้ชชี่

ทางเลือกที่ 1 - ให้โค้ชชี่แสดงออกซึ่งอารมณ์ที่มีอยู่ในขณะนั้นออกมา (Expression)

เช่น ถ้าเขากำลังเสียใจก็อนุ¬ญาตให้ร้องไห้หรือแสดงความโกรธ แต่ในหลายๆ สถานการณ์โค้ชต้องระวังว่าการให้เขาแสดงออกซึ่งอารมณ์เหล่านี้ออกมานั้นอาจไม่เหมาะสมเพราะจะทำให้เขาติดอยู่กับห้วงแห่งอารมณ์ (drama) เขาจะคิดไม่เป็นระบบ

ทางเลือกที่ 2 - ให้โค้ชชี่ระงับการแสดงออกซึ่งอารมณ์ที่มีอยู่ในขณะนั้นไว้ (Suppression)

เช่น ถ้าเขากำลังโกรธก็ให้เก็บอารมณ์เอาไว้ภายในไม่แสดงออก ตีสีหน้าว่าไม่เกิดอะไรขึ้น การทำเช่นนี้จะกระตุ้นระบบสมองที่ควบคุมอารมณ์ (limbic system) มากยิ่งขึ้น มีผลทางลบต่อความจำและรู้สึกอึดอัด

ทางเลือกที่ 3 - ให้โค้ชชี่เปลี่ยนแปลงความคิด (Cognitive Change)

ซึ่งแบ่งออกเป็น 3 วิธีย่อย

1. การถามแบบ Labeling เป็นการบอกถึงอารมณ์ด้วยคำพูด โดยการให้โค้ชชี่เองตระหนักถึงอารมณ์ของตนที่มีต่อประเด็นการโค้ชต่างๆ เป็นระยะๆ แล้วระบายอกมาเป็นคำพูดหรือปฏิกริยาตอบสนองต่างๆ เช่น

• คุณสามารถบรรยายความรู้สึกที่กำลังมีในขณะนี้ออกมาเป็นคำหนึ่งคำว่าอย่างไร
• คุณรู้สึกอย่างไรกับทางออกที่เรากำลังพูดถึงอยู่
• ลองช่วยบอกถึงความรู้สึกของผลกระทบที่เกิดขึ้นอยู่นี้เป็นคำพูดซัก 2-3 คำว่าน่าจะเป็นอะไรบ้าง
• คุณรู้สึกอย่างไรบ้างเมื่อคิดถึงเรื่องนี้
• ถ้าหากให้ลองบอกความรู้สึกที่เกิดขึ้นในขณะนี้เป็นภาพ น่าจะเป็นภาพอะไร

2. การถามแบบ Reappraisal เพื่อมองมุมใหม่ (reframe) เป็นการมองสิ่งเดิมในมุมใหม่ๆ เพื่อให้โค้ชชี่มองเข้าไปยังสถานการณ์หรือประเด็นที่รับการโค้ชอยู่จากมุมมองอื่น เช่น

• คุณสามารถคิดเรื่องที่เรากำลังคุยอยู่นี้จากมุมมองอื่นได้อย่างไร
• ถ้าเป็นคนอื่นที่กำลังเผชิญ¬กับเรื่องนี้อยู่ เขาน่าจะรับมือกับมันอย่างไร
• คุณสามารถรับมือกับเรื่องนี้แตกต่างไปได้อย่างไรถ้ามองว่าเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับงานแต่ไม่ใช่เรื่องส่วนตัว
• ถ้าคุณสังเกตเรื่องนี้จากมุมมองของบุคคลคนที่สาม คุณคิดว่าเขาน่าจะมองออกมาแบบไหน
• ลองจินตนาการว่าถ้าตัวคุณในอีก 20 ปีข้างหน้า จะคิดเกี่ยวกับเรื่องที่กำลังเกิดขึ้นนี้อย่างไร

3. การถามแบบ Mindfulness เป็นคำถามที่เกี่ยวกับ “สติ” ของโค้ชชี่ที่มีอยู่ต่อเหตุการณ์และประสบการณ์ในปัจจุบัน คำถามต่อไปนี้จะทำให้เขาค้นพบปัญญาที่เกิดขึ้นใหม่จากสถานการณ์ปัจจุบัน เช่น

• ในขณะที่เราคุยกันและอยู่กับประสบการณ์ในปัจจุบันนี้คุณรู้สึกอย่างไร
• ตอนนี้คุณรู้สึกอย่างไรบ้างเมื่อเปรียบเทียบกับตอนก่อนที่เราจะเริ่มคุยกัน
• คุณรู้สึกแบบที่อยู่ๆ ก็เกิดขึ้นมาเองเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างไร
• คุณสามารถอธิบายถึงเรื่องที่กำลังคุยกันนี้ในรูปของสัมผัสต่างๆ เช่น รูป รส กลิ่น เสียง สัมผัส ได้อย่างไร
• ตอนนี้คุณรู้สึกอย่างไรเมื่อได้พูดถึงสิ่งต่างๆ ออกมาแล้ว

เมื่อโค้ชใช้คำถามต่างๆ ข้างต้นที่เกี่ยวกับ อารมณ์ สถานการณ์ สัมผัสทางร่างกาย หรือ ประสบการณ์ต่างๆ ของโค้ชชี่  จะทำให้ระบบสมองที่ควบคุมอารมณ์ (limbic system) ของโค้ชชี่คลายตัวลงและจะสามารถตอบโต้กับส่วนการจำได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งหมายถึงการที่เขาอาจเกิดปัญญาในแต่ละสถานการณ์ที่เขากำลังคิดอยู่ด้วยความชัดเจน สิ่งที่น่าสังเกตก็คือวิธีการจัดการอารมณ์ทั้งหลายข้างต้นถูกนำมาใช้โดยศาสตร์หลายแบบและบุคคลหลายอาชีพ แต่สำหรับการโค้ชแล้วโค้ชจะไม่แนะนำ ให้แนวทางการปฏิบัติ ใช้กุศโลบาย ฯลฯ กับวิธีการเหล่านั้นโดยตรง แต่จะใช้ในรูปของ “การถามที่ทรงพลัง” (Powerful Questioning) ซึ่งทำให้โค้ชชี่เกิดการเรียนรู้โดยการชี้นำตนเอง (Self-Direct Learning) ซึ่งในกรณีนี้เป็นการนำเอาพฤติกรรมภายในของโค้ชชี่ออกมาให้เขาเข้าใจภายนอกนั่นเอง

พูดอย่างโค้ช (Speak Like a Coach)

ทุกคำพูดของโค้ชส่งผลต่อความคิด ความรู้สึก และ พฤติกรรมของโค้ชชี่ ดังนั้น โค้ชต้องระมัดระวังใส่ใจทั้งในเนื้อหา และวิธีการพูดของตนเอง โค้ชพึงฝึกฝนทักษะการพูดของตัวเองในแง่มุมต่างๆ ดังต่อไปนี้

โค้ชพูดกระชับ (Concise)

• โค้ชไม่พูดมาก (กฎ 80/20)
• โค้ชพูดต่อยอดจากสิ่งที่โค้ชชี่พูด
• โค้ชพูดเพื่อช่วยให้โค้ชชี่เกิดความคิดใหม่ๆ ไม่ใช่โค้ชเป็นผู้กำหนดมันขึ้นมา

โค้ชพูดชัดเจน (Clear)

• คำพูดของโค้ชช่วยสร้างการเชื่อมโยงในแง่บวก
• คำพูดของโค้ชทำให้เกิดความกระจ่าง
• สิ่งที่โค้ชพูดมุ่งความสำคัญไปที่กระบวนการและการลงมือกระทำ

โค้ชพูดอย่างใส่ใจ (Care)

• โค้ชแสดงให้เห็นว่าใส่ใจในสวัสดิภาพด้วยความเมตตา ทำให้เกิดการเติบโตทางความคิดและอารมณ์ของโค้ชชี่ผ่านคำพูดของโค้ช
• สิ่งที่โค้ชพูดช่วยสนับสนุนโค้ชชี่ให้ข้ามผ่านอุปสรรคและเดินไปสู่เป้าหมาย
• โค้ชสนับสนุนให้บทสนทนานำไปสู่ปัญญาที่ลึกซึ้ง

การพูดที่สร้างผลลัพธ์

การสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา - ความสามารถในการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพระหว่างการโค้ช และใช้ภาษาที่มีผลลัพธ์ในทางบวกต่อโค้ชชี่

1. ชัดเจน เป็นขั้นเป็นตอน และตรงประเด็นในการแบ่งปันและให้ข้อมูลป้อนกลับ
2. ปรับมุมมองใหม่และสื่อสารเพื่อช่วยให้โค้ชชี่เข้าใจจากมุมมองอื่นๆ ในเรื่องที่ต้องการหรือยังไม่มั่นใจ
3. อธิบายวัตถุประสงค์การโค้ชอย่างชัดเจน ประเด็นในการโค้ช และเทคนิคหรือ
แบบฝึกหัดที่ใช้ในการโค้ช
4. ใช้ภาษาที่เหมาะสมและเคารพโค้ชชี่ (เช่น ไม่ใช่ภาษาที่แบ่งเพศ เชื้อชาติ
หรือศัพท์เทคนิคหรือ
คำที่รู้กันเฉพาะภายในบางกลุ่ม)
5. ใช้คำเปรียบเปรยหรือตัวอย่างที่ช่วยให้เห็นภาพมากขึ้น

ความสามารถในการโค้ช (Coachability)

เราสามารถโค้ชทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้นใช่หรือไม่   อะไรคือปัจจัยสำเร็จที่ทำให้เกิดการโค้ช  มีกรณีใดที่เราไม่สามารถโค้ชคนใดคนหนึ่งได้หรือไม่  ถ้ามี สาเหตุมาจากอะไร

คำถามข้างต้นเป็นสิ่งที่โค้ชหลายๆ คนสงสัยกันมานักต่อนัก  โค้ชบางคนตอนแรกๆ ก็คิดเชิงบวกและมีความตั้งใจอย่างสูงที่จะโค้ชคนรอบตัวเพื่อลองวิทยายุทธ์ เพราะได้ยินมาว่าการโค้ชทำได้ 360 องศาเลยทีเดียว แถมโค้ชตัวเอง (self-coaching) ก็ยังได้ ถ้าคิดเช่นนี้เราก็ควรโค้ชทุกคนได้โดยไม่มีข้อยกเว้น เรียกว่าเมื่อโค้ชตั้งใจจะโค้ช โค้ชชี่ก็น่าจะไม่มีข้อขัดแย้งอะไร

ส่วนโค้ชบางคนเมื่อลองโค้ชไปโค้ชมา ลองผิดลองถูกแล้วยังไม่ได้ผล เพราะพยายามโค้ชแทบตายบางทีก็ไม่ได้เรื่อง และพอเกิดแบบนี้ขึ้นมาบ่อยๆ โค้ชเองก็อาจขาดกำลังใจและใช้เป็นข้ออ้างที่จะ “ไม่พยายาม” โค้ชคนบางคนเอาซะเลย เพราะถือว่า “โค้ชไม่ขึ้น” (คล้ายๆ กับขุนไม่ขึ้น) สุดท้ายก็กลับมาใช้วิธีการสั่ง บอก แนะนำอย่างเดิมดีกว่า ง่ายดี

จากมุมมองทางวิชาการของผม เรากำลังพูดถึงเรื่อง “ความสามารถในการโค้ช” กันว่าโค้ชชี่นั้น “coachable” หรือไม่ แค่ไหน  โดยให้พิจารณาว่าคนที่สามารถ “รับหรือยอมรับ” การโค้ชได้ (coachable people) นั้นมีลักษณะอุปนิสัยเด่นๆ ดังนี้

1.      ความถ่อมตน (humility)

หมายถึง การยอมรับและยึดถือ “หลักการ” เป็นสำคัญ โดยไม่ได้ยึดถือ “ตัวเอง” เป็นที่ตั้ง ผู้ที่มีความถ่อมตนจะยอมรับว่ามีบางสิ่งที่เขาต้องทำ แต่ไม่สามารถทำได้ด้วยตนเอง ความถ่อมตนสอนให้เรารู้ว่าสิ่งสำคัญที่สุดที่เราต้องเรียนรู้คือการเปลี่ยนแปลงมุมมองและพฤติกรรมของตนเอง เราไม่สามารถมีความถ่อมตนจากแค่การเรียนรู้หลักการในชั้นเรียน แต่ต้องมีได้จากหัวใจที่ต้องการจะเปลี่ยนแปลง เห็นได้ว่าคนที่มีความถ่อมตนจะละซึ่งอัตตาของตัวเอง โค้ชชี่ที่ไม่มีความถ่อมตนก็ย่อมไม่ต้องการเรียนรู้จากผู้อื่น (ซึ่งในที่นี้ก็คือโค้ช) เพราะคิดว่าไม่มีสิ่งใดที่ต้องเรียนรู้และไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง

2.      การลงมือทำ (action bias)

เป็นคุณสมบัติของคนที่ชอบลงมือทำสิ่งนั้นสิ่งนี้ ประเภท Just do it โดยพวกเขาจะมีเชาว์ปัญญาด้านการแข่งขัน (competitive intelligence) และเกิดแรงจูงใจจากผลลัพธ์ของการกระทำต่างๆ คนพวกนี้จะมีความขวนขวาย ความคิดริเริ่ม และ ความมุ่งมั่นในการทำสิ่งต่างๆ มากกว่าคนที่ไม่ชอบลงมือกระทำซึ่งอยู่ฝั่งตรงข้าม คนกลุ่มหลังนี้เป็นคนที่ไม่เกิดแรงจูงใจจากการลงมือทำสิ่งต่างๆ หรือแม้กระทั่งมีการต่อต้านการต้องลงมือกระทำสิ่งต่างๆ ด้วยซ้ำไป ตามเช่น George Bernard Shaw ได้กล่าวไว้ว่า “คนมีเหตุมีผลปรับตัวเองกับเข้าโลก ส่วนคนไม่มีเหตุมีผลยืนกรานที่จะปรับโลกเข้ากับตัวเอง” (The reasonable man adapts himself to the world; the unreasonable man persists in trying to adapt the world to himself) ถ้าอ่านอัตชีวประวัติของคนที่ประสบความสำเร็จในชีวิตอย่างสูงจะพบว่าคนเหล่านั้นมี action bias ที่เข้มแข็งมากกว่าคนที่มีในระดับต่ำหรือปานกลาง (คงเคยได้ยินที่ว่าทุกคนสามารถฝันต่างๆ นานาได้แต่ผู้ที่ทำฝันให้กลายเป็นจริงมีแค่นิดเดียว ก็คือคนพวกนี้หละ) เมื่อกลับมาเรื่องการโค้ชจะเห็นได้ว่าโค้ชชี่ที่ไม่ใช่คนประเภท action bias ก็จะไม่ค่อยสนใจที่จะรับการโค้ชตามธรรมชาติของพวกเขา

3.      ความชัดเจนของวิสัยทัศน์ (clarity of vision)

เป้าหมายหรือจุดประสงค์ของโค้ชชี่ต้องมีอยู่ในระดับหนึ่ง อย่างน้อยก็ต้องอยู่ในใจ อยู่ในความคิดบ้าง แม้ว่าออกจะมัวๆ ลึกๆ ยุ่งเหยิงอยู่สักหน่อย ถ้าโค้ชชี่ไม่มีวิสัยทัศน์หรือความต้องการที่จะได้รับอะไรเลย การโค้ชก็อาจไม่เกิดขึ้นหรือเกิดขึ้นได้ยากมาก เพราะไม่มีการเสนอ-การสนองของทั้งสองฝ่าย โค้ชชี่งานที่ต้องการอยากได้สิ่งหนึ่งสิ่งใดหรือเพียงเชื่อว่าจะได้บางสิ่งที่เป็นประโยชน์สำหรับเขาจากการโค้ชจะเกิด “แรงจูงใจ” ส่งผลให้สามารถเรียบเรียงความคิด อารีอารอบ ไม่ขัดขืน ไม่ต่อต้านในกระบวนการโค้ช ซึ่งต่างกันกับการที่เขาเกิด “ความกลัว” ซึ่งเห็นได้จากพฤติกรรมที่เขาไม่แน่ใจ ไม่มั่นใจ กังวล เครียด อึดอัด โต้แย้ง ไม่ยอมรับ ฯลฯ  เวลาโค้ชถึงแม้จะเป็นช่วงสั้นๆ 10-15 นาที โค้ชจะถามโค้ชชี่เสมอว่าต้องการอะไรจากการพูดคุยหรือการโค้ชครั้งนี้ และถ้าโยงเข้าไปถึงเรื่องสมองกับการโค้ช สมองส่วนที่ใช้คิด (prefrontal cortex) ของเรามีความจุจำกัดมาก สมองต้องการความชัดเจนเพื่อคิดให้แจ้งชัด การที่โค้ชใช้คำถามแต่ละครั้งต้องเป็นการกระตุ้นอย่างสร้างสรรค์เพื่อให้เขาคิดเห็นทางออก (solution) ในอนาคต และเพื่อไกลจากปัญหา (problem) ในอดีต

4.      ความตั้งใจที่จะยอมอยู่ใต้การดูแลควบคุม (willingness to surrender control) 

การโค้ชนับว่าเป็นการร่วมมือกันของทั้งสองฝ่ายคือโค้ชและโค้ชชี่ที่ต้องการไปถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้ร่วมกัน ตลอดทางเดินของการโค้ชทั้งสองฝ่ายจะเป็นทั้งผู้ให้และผู้รับตามแต่สถานการณ์ ถ้าโค้ชชี่ไม่มีความตั้งใจในตอนแรกที่จะต้องทำตามสิ่งต่างๆ ที่โค้ชขอให้ทำในกระบวนการโค้ชตั้งแต่แรกแล้ว เช่น ไม่อยากจะเล่าประเด็นความท้าทายของตนให้ฟัง ไม่ต้องการตอบคำถาม ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลง ไม่อยากได้รับผลการเปลี่ยนแปลงใดๆ การโค้ชก็ย่อมไม่เกิดขึ้น เรียกได้ว่าถ้าโค้ชชี่ไม่ยอมอยู่ใต้การดูแลควบคุมของโค้ช (เพื่อใช้กระบวนการโค้ชกับตน) ผลใดๆ จากการโค้ชก็ย่อมไม่เกิดขึ้น ทั้งนั้นทั้งนี้เป็นไปตามหลักการที่ว่าไม่มีใครบังคับใครได้ในการโค้ช

5.      ศรัทธา (faith)

คือความเชื่อของโค้ชชี่ที่มีต่อตัวโค้ช กระบวนการโค้ช และ ผลของการโค้ชที่จะมาถึงไม่ว่าจะสำเร็จหรือไม่อย่างไร ทั้งหมดนี้เป็นเรื่องของ “ความคิด” ทั้งสิ้น ถ้าปราศจากศรัทธาแล้วโค้ชชี่จะไม่เชื่อว่าการโค้ชมีพลัง คล้ายๆ กับตัวอย่างของ การดูหมอ การสะกดจิต หรือ แม้กระทั่งการนับถือศาสนา ที่จะไม่เกิดขึ้นหรือประสบความสำเร็จเพราะการปิดตนเองของผู้ใดผู้หนึ่ง โค้ชในที่นี้ควรมีบทบาทเป็นผู้นำที่ต้องสร้างความเชื่อ 4 ประการ ได้ผู้นั้น เชื่อมั่น เชื่อมือ เชื่อถือ เชื่อใจ อันจะนำสู่ผลคือ “ศรัทธา”

ความสามารถในการโค้ชจะเกิดขึ้นมากน้อยหรือไม่เกิดขึ้นเลยแต่อย่างไร ย่อมขึ้นอยู่กับความเข้มข้นของปัจจัยต่างๆ ข้างต้น การโค้ชเชิงพุทธกล่าวว่าถ้าโค้ชกันไม่ได้ก็ต้องใช้หลักการ “ปล่อยวาง” คือปล่อยเขาไปก่อน เมื่อพร้อมจึงค่อยทำการโค้ชกัน ส่วนเทคนิคการบริหารการโค้ชคือหาจุด win-win ระหว่างโค้ชและโค้ชชี่ให้ได้ อย่างน้อยคนสองคนน่าจะมีอะไรที่ลงตัวกันบ้าง  แต่ถ้าไปเจอคนที่ไม่ถ่อมตน ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลง ไม่สนใจเป้าหมายในชีวิตของตนเอง ไม่ให้ความร่วมมือกับผู้อื่น และ ขาดศรัทธากับโค้ชหรือกระบวนการโค้ช ก็ฟันธงไปได้เลยว่าโค้ชกันชาตินี้ไม่ได้แน่

ทางปฏิบัติหลายๆ คนในองค์กรควรรู้บทบาทและมีประสบการณ์ “เป็นทั้งโค้ชและโค้ชชี่” ซึ่งจะทำให้เข้าใจถึงหัวใจของการโค้ช

การโค้ชวิถีพุทธ (Dharma Coaching)

• สติ คือ ความระลึกรู้ หรือการรู้เท่าทัน กาย วาจา ใจ ว่าขณะนี้เราทำ พูด คิดอะไรอยู่ 

• สติ มีหน้าที่กั้นหรือดักกระแสสภาวะที่ปรากฏ ที่เป็นปัจจุบันขณะ หรือทันปัจจุบัน

• สมาธิ คือ ความตั้งมั่นหรือความจดจ่อกับสิ่งสิ่งหนึ่งเพียงอย่างเดียว หรือการมีอารมณ์เป็นหนึ่ง
• สมาธิ มีหน้าที่จับหรือหยุด ให้ใจเป็นหนึ่งขึ้นกับกระแสสภาวะที่ปรากฏ

• ปัญญา คือความรู้จักเหตุรู้จักผล ความรู้เท่าทัน ความรู้จากการหยั่งลึก
• ปัญญา มีหน้าที่ ปล่อย วาง คลาย ตัด หรือ ดับ สภาวธรรมที่ปรากฏ

“การโค้ชวิถีพุทธเป็นการนำเอาความสัมพันธ์ของ สติ สมาธิ ปัญญา ระหว่างโค้ชและโค้ชชี่มาใช้เพื่อการดับทุกข์และสร้างสุขถาวรของโค้ชชี่”

การฟัง 3 ระดับในการโค้ช (Three Levels of Listening in Coaching)

Listening skills is the most challenging skills in coaching - our ears are the key to our understanding of our coachee.

Level One - ‘Listening for Ourselves’

Here as the coach your focus in on yourself and your own thoughts rather than the coachee. As the coachee is speaking to you, you interpret what you hear in terms of what it means to you. This is what we do in normal everyday conversations. It is how we gather information to form our own opinions and make decisions. Generally, as a good coach you will not be listening at this level, after all a coaching session isn’t about you, it is about your client and their needs.

Level Two - ‘Listening for Understanding Others’

As a listener operating at this level you are focusing totally on the speaker, listening to their words, tone of voice and body language and are not distracted by your own thoughts and feelings. As a good coach you will be using this level of listening in your coaching sessions where the purpose of gathering information is solely for the benefit of your client rather than you. By listening for understanding, you can get a real understanding of where the coachee is ‘coming from’, the client will feel understood and the coach’s own thoughts will not influence the coaching session.

Level Three - 'Listening for the Coachee’s Potential’

This involves the listener focusing on the speaker and connecting what they say to their ultimate potential. When coaching, you will be listening to everything available using intuition, picking up emotion and sensing signals from your coachee’s body language. You can gauge the energy of your coachee and their emotions as well as picking up what they are not saying. You will understand what they are thinking and feeling, and trusting your own senses can be extremely responsive to the needs of your coachee, knowing what question to ask next. You will be seeing your coachee as somebody full of infinite potential, ready to begin the journey of self-discovery that will propel them forward in self actualization and inspiration.